Job crafting: motivazioni e opportunità

Il job crafting è costituito dall’insieme di iniziative che alcuni lavoratori mettono in campo per meglio adattare il proprio comportamento alle circostanze in cui sono chiamati ad operare.

Negli anni recenti la ricerca psicologica è intervenuta frequentemente per meglio comprendere le modalità di adattamento dei lavoratori in particolare per coloro che operano in situazioni difficili come ad esempio il personale ospedaliero.

Le risultanze delle analisi svolte sul job crafting mostrano come le persone tendano ad adottare comportamenti che, pur rientrando nel perimetro formale della propria mansione, riescano a mediare tra i propri interessi ed aspettative e le aspettative e i bisogni del contesto in cui operano.

Un elemento di riflessione interessante è che tali meccanismi di adattamento nascono spontaneamente e senza quindi specifiche direttive. In molti i casi i superiori del personale in questione non sono neanche informati del job crafting e dell’interpretazione discrezionale dei compiti assegnati ai propri collaboratori

Il tutto si regge su un sottile equilibrio finché le attività (principalmente di servizio) non ne risentono ed esiste un sostanziale consenso da parte di chi usufruisce di tali attività. In molti casi si fa anche finta di non vedere, quando tutto procede comunque per il meglio.

Le ricerche sul job crafting

Le ricerche svolte tendono ad individuare le motivazioni ed i modelli di pensiero retrostanti per vedere se possono essere utilizzati a fini di miglioramento organizzativo.

Ciò che emerge è spesso un disallineamento tra i mansionari e le mutevoli esigenze del contesto che spinge le persone a privilegiare comportamenti adattativi e proattivi piuttosto che trincerarsi su ciò che è di esclusiva competenza.

Le ricerche sul job crafting svolte dal Prof. A Bakker mostrano quattro linee di tendenza da parte dei lavoratori analizzati:

1. la tendenza ad aumentare le proprie competenze per meglio fronteggiare compiti imprevisti o ritenuti difficili;
2. la tendenza a sviluppare le relazioni interpersonali per meglio gestire le situazioni conflittuali;
3. l’impiego di modalità anche improvvisate di problem solving in situazioni nuove o comunque impreviste;
4. la tendenza ad evitare le situazioni difficoltose.

Il personale analizzato si è distribuito in queste quattro prospettive comportamentali in riferimento a specifiche casistiche per cui in certi casi alcuni mostrano comportamenti di disponibilità mentre le stesse persone in altri casi ricercano vie di fuga quando non intravedono possibilità.

Come detto, il job crafting vive della ricerca di un continuo bilanciamento tra aspettative individuali nei confronti del lavoro, esigenze dei propri interlocutori ed un minimo investimento di energie per minimizzare i rischi di burn-out.

Occorre comunque ribadire come il job crafting sia stato per le persone analizzate più una scelta di sopravvivenza che il frutto di considerazioni di natura intellettuale.

Un elemento che emerge dalle ricerche è la crescita della sensibilità da parte dei lavoratori riguardo le implicazioni sociali del proprio mestiere. Nell’epoca dei social network la condivisione ed il confronto di esperienze diverse porta anche persone in passato poco avvezze ad assumersi responsabilità a ricercare modalità più soddisfacenti di rapportarsi con il proprio lavoro.

E’ altrettanto evidente, che in un’epoca in cui le organizzazioni ricercano nuovi margini di competizione e di efficienza, il job crafting presenti aspetti che possono creare aree di innovazione e di sperimentazione di nuovi modelli operativi.

Da un lato l’esigenza di mobilitare il personale su nuove iniziative e nuovi progetti e dall’altro le aspettative delle persone di vedere riconosciuti il proprio ruolo e le proprie motivazioni può quindi portare al definitivo superamento dei modelli fordisti del primo ‘900 che ancora oggi sopravvivono in molte realtà.

Job crafting ed intervento organizzativo

Per cogliere le opportunità descritte è necessario intervenire su tre aree fondamentali:

• Le mansioni. A fronte del job crafting può essere opportuno modificare i confini dei compiti individuali, assumendo più o meno attività, ampliando o diminuendo la loro portata, o cambiando il modo in cui vengono eseguite. Il tutto deve quindi portare ad una ridefinizione delle job description.
• I rapporti organizzativi. L’analisi dei ruoli deve integrare una revisione dei rapporti organizzativi in cui ciascun lavoratore si trova coinvolto, precisandoli meglio ed individuando anche con il contributo dei lavoratori le modalità con cui possono essere meglio gestiti.
• Le percezioni. La presenza del job crafting è sempre un indicatore di un differenziale tra la percezione del lavoratore e le mansioni attualmente svolte. In alcuni casi, come detto, ciò rende opportuna una revisione delle mansioni, in altri casi può essere invece opportuno precisare meglio al personale i confini del proprio ruolo e le necessità di supervisione.