Differenza tra obiettivi, risultati, scopi e finalità

Nella definizione di una strategia accade che spesso si faccia confusione sul significato di obiettivi, risultati, scopi e finalità.

Ad esempio, lo scopo o finalità di un’organizzazione riflette la sua visione complessiva ed è quindi definito dalla sua mission e dalle strategie conseguenti.

I risultati di quell’organizzazione evidenziano la capacità o meno di realizzare le proprie strategie.

Gli obiettivi costituiscono invece le tappe intermedie da raggiungere per realizzare i piani e le strategie.

Lo scarto tra obiettivi e risultati misura quindi l’efficacia di un’organizzazione nel realizzare la sua mission.

Lo stesso ragionamento si può applicare a reparti, settori ed anche ai singoli ruoli.

La logica complessiva che lega i tre concetti è che appartengono a tre piani diversi di rappresentazione di una strategia.

I tre livelli logici

Il primo livello è quello del fine ultimo (scopo) che ci si ripromette di raggiungere.

Il secondo livello è rappresentato da come ci organizzamo per raggiungere quella finalità ultima. Quali sono i passaggi e le tappe intermedie (milestones) che dobbiamo attraversare per raggiungere il nostro scopo?

Le tappe  intermedie sono appunto gli obiettivi che ci dobbiamo porre.

Mentre lo scopo ultimo è di solito ampio, gli obiettivi devono essere SMART e cioè piccoli a sufficienza perché siano misurabili e se ne possa quindi valutare il raggiungimento o meno.

Il terzo livello corrisponde ai risultati che effettivamente raggiungiamo. Di quanto ci siamo discostati rispetto agli obiettivi fissati? La differenza tra obiettivi e risultati ottenuti è significativa? Può essere corretta oppure dobbiamo ormai darla per definitiva? Lo scarto è dipeso da un errore o incapacità oppure l’obiettivo era troppo ambizioso ed è questo a dover essere modificato?

La costruzione di un piano di azione è appunto il processo che ci consente di mettere in relazione i tre livelli per verificare la fattibilità di una determinata strategia.

La differenza tra i tre concetti non è solo terminologica o semantica ma porta a considerazioni che si pongono operativamente su piani diversi.

Ad esempio, un’azienda può decidere di darsi una strategia per raggiungere entro 5 anni una quota di mercato del 15% per un certo prodotto.

A tal fine vengono definiti degli obiettivi intermedi per ciascuno dei 5 anni e in base a questi si fissano gli obiettivi che ciascun settore o reparto deve raggiungere per supportare tale strategia.

A cascata questi obiettivi di settore si traducono in obiettivi per ciascun dipendente.

Poi può accadere che alcuni dipendenti ottengano risultati inferiori agli obiettivi. Stesso discorso può accadere per un reparto.

Questo fatto non è detto che porti a rivedere la strategia e quindi occorrerà introdurre dei correttivi. Si possono ridefinire gli obiettivi oppure il tempo entro cui raggiungerli.

Oppure si può cambiare l’intera strategia e rimodulare gli obiettivi perché in logica SMART risultino:

• Specifici e cioè non troppo ampi o generici perché altrimenti risulterebbero dispersivi.
• Misurabili e quindi se ne possa valutare il conseguimento o meno.
• Affidabili nel senso che una volta raggiunti rimangano stabili nel tempo.
• Raggiungibili e cioè alla portata di chi se ne dovrà fare carico.
• Tempificabili nel senso che si possa associare a ciascun obiettivo una data entro cui ci si aspetta che venga raggiunto.