Obiettivi e risultati chiave
L’acronimo OKR sta per (Objective and Key Results) Obiettivi e Risultati Chiave, un popolare framework di gestione degli obiettivi che aiuta le organizzazioni agili a implementare la strategia.
I vantaggi del framework includono una migliore attenzione ai risultati che contano, una maggiore trasparenza e un migliore allineamento strategico. OKR raggiunge questo obiettivo organizzando i dipendenti e il lavoro che svolgono intorno al raggiungimento di obiettivi comuni.
Un OKR consiste in un Obiettivo, che indica dove andare, e diversi Risultati Chiave, che sono i risultati che occorre raggiungere per raggiungere l’Obiettivo. Le iniziative consistono in tutti i progetti e le attività che consentono di raggiungere i risultati chiave.
Il framework include una serie di regole che aiutano i dipendenti a stabilire le priorità, allineare e misurare il risultato dei loro sforzi. OKR aiuta le aziende a colmare il divario tra la strategia e la sua attuazione attraverso un approccio al lavoro basato sui risultati.
Il metodo OKR mira a raggiungere l’allineamento interdipartimentale con gli obiettivi strategici aziendali a lungo termine.
Per quanto possibile, per ogni dipartimento o dipendente vengono formulati sotto-obiettivi misurabili (risultati chiave), che devono essere raggiunti entro una data specifica.
In questo modo un’organizzazione ottiene una trasparenza assoluta e la possibilità di misurare i progressi.
Con gli OKR, l’organizzazione rimane concentrata ed efficiente anche in tempi incerti. Sia il concetto che l’implementazione sono semplici, ma conservano ancora alcune insidie.
Prima dell’implementazione, vale la pena conoscere cosa deve essere evitato:
- Evitare di fissare obiettivi irraggiungibili.
Sebbene gli OKR dovrebbero essere ambiziosi, gli obiettivi fissati troppo in alto tendono ad avere l’effetto opposto. Gli obiettivi irraggiungibili hanno un effetto demotivante e frustrante sui dipendenti. Di conseguenza, possono sviluppare un atteggiamento difensivo e cali di produttività. Come spesso accade, anche qui vale il motto “il viaggio è la destinazione”. Stabilire obiettivi realistici per ottenere progressi continui e costanti nell’organizzazione. - Evitare la de-responsabilizzazione
Non appena vengono definiti i singoli risultati chiave, questi devono essere immediatamente inoltrati alla persona responsabile. D’ora in poi, questo dipendente è responsabile del raggiungimento di questo risultato chiave. Se nessuno viene assegnato a un risultato chiave, nessuno si sentirà responsabile e affronterà i compiti corrispondenti. Quando vengono formulati gli OKR, è necessario assicurarsi fin dall’inizio di includere abbastanza dipendenti per raggiungere i risultati chiave. Nel migliore dei casi, ogni team e ogni dipendente definisce autonomamente i propri obiettivi intermedi per lavorare verso gli obiettivi formulati nella propria area di responsabilità. - Evitare l’approccio top-down nella formulazione degli OKR
La maggior parte dei dipendenti ha un contatto molto più stretto con i clienti rispetto ai manager e quindi spesso ha un’idea migliore di ciò di cui il cliente ha bisogno. Pertanto, tutti i dipendenti interessati dovrebbero essere coinvolti nella formulazione degli OKR al fine di fissare obiettivi non solo dall’alto verso il basso ma anche dal basso verso l’alto. Coinvolgere i dipendenti nella formulazione degli obiettivi aiuta anche a motivare e trattenere i dipendenti. - Evitare di confondere gli OKR con i compiti
Gli OKR sono spesso confusi con le liste di cose da fare tutti i giorni. Tuttavia, gli OKR non riflettono lo sforzo che deve essere speso per raggiungere gli obiettivi di un’organizzazione, ma piuttosto misurano i risultati dello sforzo. Il modo esatto in cui viene raggiunto l’obiettivo non ha importanza per la formulazione. Solo i risultati contano in questo caso. - Evitare risultati chiave non misurabili
I risultati chiave definiscono come raggiungere gli obiettivi. È sempre necessario specificare e definire i risultati chiave con cifre e metriche misurabili. Nel formularli, occorre assicurarsi che descrivano ciò che deve essere raggiunto nel modo più oggettivo e chiaro possibile. Usare il metodo SMART come guida. Sia il raggiungimento individuale degli obiettivi che il progresso dell’intera organizzazione possono sempre essere calcolati e presentati in metriche. Solo ciò che è misurabile può essere migliorato a lungo termine. - Evitare di generare troppi obiettivi
Non si devono fissare troppi obiettivi di business! Per stabilire una direzione desiderata non è necessario fissare mai più di tre obiettivi contemporaneamente. Bisogna essere in grado di ricordare i propri obiettivi a lungo termine in qualsiasi momento. Se si sta appena prendendo dimestichezza con il metodo, è meglio inizialmente formulare un solo OKR. Inoltre cambiare strategia troppo spesso non porta da nessuna parte.
