Modelli di gestione del cambiamento
Quando un’organizzazione decide di avviare un processo di cambiamento, le persone sono allo stesso tempo soggetto ed oggetto del cambiamento.
L’aggiornamento delle strutture, dei processi e delle tecnologie facilita il cambiamento, ma di per sé non lo determina. Sono le persone che determinano il cambiamento.
Le difficoltà derivano dal fatto che non possiamo cambiare atteggiamenti e comportamenti delle persone senza il loro consenso e senza coltivare un ambiente in cui il cambiamento possa avvenire.
Se non esiste condivisione delle motivazioni che spingono verso il cambiamento, allora ogni sforzo finisce per produrre resistenze che si traducono in un insuccesso soprattutto quando la soluzione ottimale non è nota all’inizio ed esiste un elevato livello di incertezza sulle modalità e sulle opzioni possibili.
In questo caso per riuscire nell’intento è fondamentale avvalersi della collaborazione di tutto il personale.
I diversi approcci alla gestione del cambiamento
Se si guarda ai modelli di gestione del cambiamento, abbiamo che, ad esempio, il modello di Lewin si basa su tre fasi: una prima fase in cui occorre “scongelare” la situazione coinvolgendo il personale attraverso la rimozione delle resistenze ed un processo di illustrazione di obiettivi e motivazioni, una seconda fase in cui è possibile cominciare ad introdurre e poi finalizzare i cambiamenti previsti, ed un terza fase in cui occorre “ricongelare” la situazione istituzionalizzando i cambiamenti introdotti ed i nuovi modelli operativi.
Il modello di Kotter è più specifico e si articola in otto fasi:
- Creazione di un senso di necessità ed urgenza.
- Creazione di un gruppo di agenti di cambiamento.
- Creazione di una visione comune del cambiamento.
- Comunicazione degli obiettivi e modalità del cambiamento.
- Rimozione delle resistenze ed ostacoli.
- Puntare alle mete più facilmente raggiungibili e poi passare a quelle più ambiziose.
- Costruire sui primi successi.
- Consolidare i cambiamenti ottenuti.
I punti da 1 a 5 corrispondono alla fase di scongelamento di Lewin, i punti 6-7 alla seconda fase di Lewin ed il punto 8 alla fase di ricongelamento di Lewin.
Come si può vedere, questi modelli possono essere utili per comprendere i passaggi necessari per la gestione del cambiamento.
Si tratta però di modelli alquanto astratti.
Tradurli in pratica implica affrontare quattro aree di cambiamento:
- La gestione dei fattori psicologici che influenzano il cambiamento e le possibili resistenze.
- La gestione dei processi di apprendimento che accompagnano tutto il percorso di cambiamento.
- Il ridisegno del workplace, dei ruoli, delle funzioni e responsabilità associate.
- La misurazione delle performance del processo di cambiamento secondo specifici Key Performance Indicators.
Ciò significa tradurre la gestione del cambiamento in un progetto di miglioramento organizzativo applicando ad esso una metodologia di project management con particolare riferimento alle gestione dei rischi che accompagnano questa tipologia di progetti.
Gestione del cambiamento nelle organizzazioni | Project Management Center
La Gestione del Cambiamento nelle organizzazioni, così come descritta nella guida del Project Management Institute, consiste in un approccio globale, sistematico e strutturato per consentire agli individui, ai gruppi ed alle organizzazioni di affrontare con successo la transizione da uno stato attuale ritenuto insoddisfacente in termini di business ad uno stato futuro auspicabile da un punto di vista strategico.
