Mappatura delle competenze

La mappatura delle competenze, se sviluppata in modo efficace, può fornire un quadro ben definito che può aiutare le organizzazioni nel:

• trovare e mantenere le persone migliori;
• consentire una migliore performance dei dipendenti;
• migliorare i risultati di business .

Poiché questi sono obiettivi importanti per ogni organizzazione, l’integrazione dei modelli di competenze nella gestione delle risorse umane costituisce un obiettivo strategico ad alta priorità.

Ma, come molte altre cose, il successo è nella realizzazione, ed è lì che si possono annidare alcune insidie.

Il Modello delle Competenze

Un modello delle competenze è costituito da una raccolta strutturata di competenze osservabili, comportamenti e atteggiamenti che influenzano la qualità del lavoro che le persone svolgono. Esso descrive ciò che le persone hanno bisogno di sapere e saper fare per eseguire i loro compiti in modo efficace.

Anche se la definizione è piuttosto semplice, il ruolo dei modelli di competenze nella progettazione organizzativa è diventato estremamente significativo. Infatti, nel tentativo di acquisire e mantenere le competenze chiave nel proprio settore di business, molte organizzazioni hanno costruito modelli di competenza con un approccio strategico in grado di attrarre i talenti migliori.

Infatti, attraverso un’accurata definizione e gestione delle competenze, queste organizzazioni si ripromettono di:

• reclutare e selezionare le persone migliori per supportare lo sviluppo del business,
• definire le aspettative di performance e misurare oggettivamente i contributi,
• concentrare l’attenzione del personale su ciò che è fondamentale per migliorare il loro contributo e aumentare la loro soddisfazione;
• fornire una tabella di marcia per lo sviluppo dei dipendenti e la pianificazione delle carriere.

Inoltre, attraverso l’individuazione e l’analisi dei “gap di competenza” riferiti a individui e gruppi, i modelli delle competenze diventano preziosi input per la creazione di iniziative di formazione altamente mirate.

Se ben costruito, un modello di competenze consente a un’organizzazione di allineare le performance dei dipendenti con la strategia aziendale complessiva.

Se la strategia è il “cosa” deve essere fatto per garantire lo sviluppo di un’organizzazione, il modello delle competenze descrive “come” i dipendenti devono svolgere i propri compiti al fine di realizzare la strategia. Ed i modelli di competenze più efficaci sono progettati e realizzati con l’intento non solo di aumentare i risultati individuali delle prestazioni svolte , ma anche per aumentare il livello complessivo di abilità presenti in tutta l’azienda.

Infine la mappatura delle competenze aiuta la funzione risorse umane collegando le varie prassi di selezione, valutazione e sviluppo del personale ed a rafforzare l’integrazione delle attività di gestione dei talenti.

Quando i diversi processi HR sono progettati e realizzati utilizzando un quadro di competenze comune, ciò si traduce in un approccio integrato che si basa sugli stessi principi fondanti.

Ad esempio, quando un’organizzazione seleziona, sviluppa, premia e promuove i dipendenti sullo stesso set di competenze, contribuisce alla costruzione di un forte clima organizzativo attraverso la definizione di sistemi di lavoro ad alte prestazioni.

La mappatura delle competenze nelle organizzazioni

L’approccio seguito per costruire il modello delle competenze specifico di una determinata realtà organizzativa dovrebbe prevedere:

• Un modello di competenza di base finalizzato a sostenere lo sviluppo di quelle competenze “core” che sono critiche per realizzare la strategia definita dal management.
• Un modello di competenze tecnico / funzionali finalizzato a supportare lo svolgimento dei compiti di routine.
• Un modello di competenze “leading” finalizzate a sviluppare la leadership delle persone e la capacità di orientare i comportamenti delle persone.

I fattori di successo nella costruzione del modello delle competenze sono:

• deve essere di semplice comprensione, pragmatico, e facile da usare;
• deve integrarsi con i processi di selezione, valutazione e sviluppo del personale;
• deve essere implementato in modo sistematico e continuativo;
• deve essere sviluppato in forte collaborazione con il management;
• deve essere comunicato ed illustrato a tutto il personale.

Criticità della mappatura delle competenze

Se tutte le considerazioni svolte suonano auspicabili e comprensibili, la realtà è che le competenze possono essere difficili da definire e comprendere e, per i professionisti delle risorse umane, il compito di sviluppare e attuare un modello di competenze può sembrare scoraggiante.

Inoltre, troppo spesso il lavoro di mappatura delle competenze viene eseguito solo dalla funzione risorse umane senza coinvolgere il resto dell’organizzazione.

Questo può facilmente portare a modelli che diventano troppo teorici e difficili da applicare ed a cicli di implementazione lunghi che finiscono in fase di stallo.

Per evitare questi inconvenienti è quindi opportuno:

• richiedere l’adesione ed il supporto da parte del management;
• definire i criteri che determineranno o meno il successo dell’iniziativa;
• coinvolgere tutti gli stakeholder a vario titolo impattati dall’iniziativa;
• allineare le competenze con la strategia aziendale;
• individuare le competenze essenziali evitando di produrre elenchi lunghi di difficile gestione;
• puntare alla realizzazione di un primo prototipo di modello di competenze da perfezionare col tempo evitando una lunga gestazione alla ricerca del perfezionismo;
• integrare il modello delle competenze con i processi operativi del personale verificandone la compatibilità;
• informare e formare il personale sulle caratteristiche del modello.