Apprendimento organizzativo

C’è una sostanziale differenza tra apprendimento individuale ed apprendimento organizzativo.

L’apprendimento individuale porta all’acquisizione di competenze ed abilità che influiscono sui modelli mentali e di conseguenza sui comportamenti di singoli individui. Il superamento di un errore in questo caso comporta la capacità del singolo di non ripeterlo e di attuare quindi nuove strategie di problem solving.

L’apprendimento organizzativo avviene invece quando gruppi di persone condividono conoscenze e strategie di risposta efficaci nelle varie situazioni organizzative.

Perché vi sia apprendimento organizzativo occorre quindi un cambiamento di comportamenti e di atteggiamenti di interi gruppi all’interno di un’organizzazione. Può derivare da un mutamento di comportamenti individuali, ma necessita di un’istituzionalizzazione che consiste nella progressiva adozione di nuovi modelli o strategie di risposta da parte di gruppi e settori via via più ampi.

In tal senso, l’apprendimento organizzativo può comportare effetti accrescitivi (si migliora il modo di operare ma la mappa cognitiva delle persone non viene modificata) oppure l’emergere di nuove conoscenze e consapevolezze porta a dover modificare o ristrutturare la mappa cognitiva dei singoli aprendo nuove possibilità ed opportunità di crescita.

Per mappa cognitiva si intende l’insieme delle esperienze, dei processi e delle conoscenze che guidano il processo decisionale delle persone. Esse assumono un’importanza fondamentale dovuta al fatto che non determinano semplicemente il “senso” che viene attribuito a situazioni, eventi e cose, ma anche il modo in cui vengono percepiti e le azioni che ne derivano.

Ostacoli all’apprendimento organizzativo

Uno dei principali ostacoli al cambiamento sistemico è la gestione gerarchica dei ruoli in quanto vincola la condivisione del potere che è invece fondamentale perché si realizzi l’apprendimento organizzativo.

La tendenza a trattenere le informazioni è una caratteristica di una gestione gerarchica che vede appunto nelle informazioni una forma di potere. E’ sufficiente osservare in modo distaccato ciò che avviene nelle riunioni di lavoro per vedere come il potere possa uccidere una conversazione. Buona parte delle decisioni vengono prese dai superiori gerarchici senza discutere più di tanto le motivazioni e senza che vi sia una condivisione e soprattutto una responsabilizzazione di tutti i soggetti coinvolti.

Un ulteriore ostacolo è la scarsa incentivazione della formazione come leva di sviluppo. In molte realtà la formazione è vista come una perdita di tempo ed un costo. In situazioni di crisi la formazione è la prima attività soggetta a tagli.

Ciò viene spesso coniugato con una forte spinta a tagliare le fasi di analisi e pianificazione di ogni iniziativa o progetto. Si rinuncia quindi ad investire su tutto ciò che può migliorare i processi interni e le capacità di singoli e gruppi di svolgere al meglio il proprio lavoro.

In un’epoca in cui il vero vantaggio competitivo è legato sempre più alle competenze delle persone si finisce spesso per tagliare proprio ciò che è la fonte primaria di sopravvivenza.

Se l’apprendimento organizzativo è ritenuto importante per operare bene e prosperare, è quindi necessario che gli ostacoli strutturali vengano rimossi.

In particolare, è necessaria una visione ed una cultura del management che sia coerente con le trasformazioni imposte dagli attuali scenari competitivi.

L’apprendimento organizzativo negli scenari attuali

La conoscenza fornisce la capacità di agire in modo efficace (know how) e le conoscenze “agite”, messe in pratica, sono quelle che contano davvero negli affari e nella vita.

Questa conoscenza si afferma nei gruppi e si diffonde attraverso le reti sociali. Le persone sentono sempre di più il bisogno di prendere il controllo del loro apprendimento in un mondo dove sono costantemente collegate attraverso dispositivi fissi o mobili.

L’apprendimento deve essere una parte essenziale del fare business nell’era della rete.

Ciò porta come conseguenza una profonda revisione del ruolo che lo sviluppo e la formazione delle risorse umane deve avere nelle organizzazioni.

Occorre sviluppare una consapevolezza diffusa che le competenze sono il principale veicolo per la crescita e lo sviluppo dei singoli e dell’organizzazione nel suo complesso.

Inoltre occorre incentivare le persone a prendere il controllo del proprio processo di sviluppo ed a comprendere che senza tutto questo non ci sono possibilità di crescita e di carriera.

La formazione aziendale può essere un supporto, un consulente interno per individuare i percorsi migliori, per selezionare i fornitori ed i corsi migliori. Ma, come detto, spetta alle persone tradurre le conoscenze in capacità agite e questo implica una presa di coscienza e di controllo sull’intero processo formativo.

Apprendere sul posto di lavoro è molto più della semplice istruzione formale. L’apprendimento organizzativo si realizza attraverso:

• email;
• colloqui tra colleghi;
• leggendo articoli e notizie;
• svolgendo ricerche su web e social media
• partecipando a forum online.

Quando vengono rimossi i tradizionali confini artificiali tra lavoro e apprendimento, allora si aprono le porte per l’innovazione.

L’apprendimento è dappertutto. Studiare e lavorare sono interconnessi nell’era della rete. Se il supporto all’apprendimento non è strettamente connesso al lavoro, è piuttosto inutile.

Se sto seduto alla mia scrivania con un problema legato al lavoro, non sarà la funzione Sviluppo Risorse Umane a fornirmi le risposte né è pensabile che ogni problema sia anticipato per tempo da un corso apposito.

Se ho bisogno di supporto per prepararmi per un incontro con un nuovo cliente non avrò sempre tempo per fare un corso e forse è meglio il supporto di un collega.

Se devo coinvolgere dei collaboratori su un progetto occorre che mi impegni nel definire i dettagli del lavoro da svolgere e li trasferisca a loro per condividerli. In questo modo acquisiranno nuove conoscenze ed attraverso dubbi ed osservazioni mi aiuteranno nel migliorare il mio lavoro ed aumentare le mie conoscenze.

E’ proprio attraverso questa circolarità che si realizza l’apprendimento organizzativo.

In questa prospettiva può essere importante introdurre sistemi di knowledge management che aiutino le persone sul posto di lavoro ad individuare gli approcci migliori per superare eventuali problemi attingendo all’esperienza interna in forma immediata.

La formazione tradizionale può essere utilissima nel preparare il terreno, ma poi il resto lo fa la capacità dei singoli e soprattutto la voglia di imparare.