Tavole di rimpiazzo o successione
Le tavole di rimpiazzo o successione costituiscono uno strumento importante nella moderna gestione delle risorse umane.
Il loro scopo principale è di definire per ogni ruolo o posizione presente all’interno di un’organizzazione le persone più indicate a ricoprire quel ruolo qualora l’attuale titolare della posizione dovesse passare a svolgere un nuovo incarico oppure dovesse abbandonare l’azienda.
Nella moderna gestione delle risorse umane è importante costruire i percorsi di sviluppo e di carriera tenendo conto delle caratteristiche professionali ed attitudinali del personale. Le tavole di rimpiazzo sono in tal senso uno snodo importante nel definire possibili opzioni all’interno di tali percorsi sulla base appunto delle esperienze pregresse, delle competenze acquisite, delle attitudini e dei ruoli target disponibili.
Le tavole di successione consentono quindi di incrociare esigenze organizzative con informazioni sui ruoli e sulle persone provenienti dai processi di analisi e valutazione delle posizioni aziendali, valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, valutazione delle competenze.
In base alle informazioni fornite da tali processi è possibile definire un ranking delle persone più adatte a ricoprire quel ruolo qualora dovesse risultare vacante.
E’ quindi importante il livello di accuratezza e di dettaglio con cui vengono costruite le tabelle di rimpiazzo in modo da rendere più oggettiva possibile la formulazione del ranking e la conseguente gestione dei piani di carriera e di sviluppo individuali.
Una volta completata la definizione delle tavole di rimpiazzo è quindi possibile ottenere:
- la lista delle persone più idonee a ricoprire un determinato ruolo;
- la lista delle posizioni cui una determinata persona può accedere.
Al variare delle condizioni organizzative e dei risultati delle valutazioni periodiche del personale, anche le tavole di rimpiazzo sono soggette a cambiamenti nella composizione del ranking.
Naturalmente questo strumento di gestione del personale fornisce contributi significativi in tutte quelle situazioni in cui esistono reali alternative ed effettivi percorsi di carriera, mentre risulta praticamente inutile in situazioni di scarsa mobilità orizzontale e verticale.
Si presta quindi ad essere impiegato in contesti organizzativi di grandi dimensioni con un forte dinamismo interno come risposta alle esigenze del contesto esterno.
Costituisce inoltre un supporto alla definizione dei piani di formazione, in particolare per garantire nel tempo lo sviluppo di quelle competenze necessarie alla copertura dei ruoli chiave o che comunque presentano uno scarso numero di potenziali sostituti.
Può costituire infine uno strumento indispensabile in tutte quelle organizzazioni che pongono particolare attenzione alla job rotation come strumento di sviluppo verso l’acquisizione di capacità manageriali e di competenze trasversali.
