pianificazione e gestione delle carriereLa pianificazione e gestione delle carriere costituiscono due processi caratteristici della gestione delle risorse umane di un’organizzazione.

Il termine carriera si intende riferito a tutti i tipi di occupazione in un iter da semi-qualificata a qualificata e da semi-professionale a professionale.

Il termine carriera è stato spesso limitato a suggerire un impegno di lavoro riferito a una singola abilità commerciale, professionale o imprenditoriale che rimane stabile per tutta la vita lavorativa di una persona.

Negli ultimi anni, tuttavia, la carriera di una persona prende sempre più in considerazione eventuali cambiamenti di azienda o di ruolo proiettati nel futuro.

Per un’organizzazione la necessità di pianificare e gestire in modo strutturato le carriere può derivare da:

  • presenza di una struttura organizzativa complessa con molte divisioni o dipartimenti;
  • un tasso di turn-over particolarmente elevato che richiede attenzione nella gestione degli avvicendamenti;
  • rischi di tensioni con il personale e demotivazione dovuta a scarse opportunità di mobilità interna;
  • necessità di trattenere i talenti migliori e le figure professionali con una forte richiesta sul mercato del lavoro.

La pianificazione delle carriere

Il processo di pianificazione delle carriere ha come obiettivo l’individuazione per ciascuna persona o ruolo organizzativo presente in un’organizzazione dei possibili sviluppi a fronte delle caratteristiche attitudinali (analizzate dalla valutazione del potenziale) e dei dati di performance (derivanti dalla valutazione delle prestazioni individuali).

In particolare la pianificazione delle carriere deve portare a definire degli obiettivi a breve termine (uno o due anni) ed a lungo termine (5 o 10 anni) che definiscono i possibili sbocchi professionali previsti.

Ciò deve da un lato assicurare il presidio di tutti i ruoli organizzativi e dall’altro una fluida mobilità interna che crei opportunità per i neo assunti e per le persone già stabilizzate in azienda.

Per impostare correttamente la pianificazione delle carriere è necessario quindi disporre dei seguenti input:

L’output della pianificazione delle carriere è costituita da un piano contenente:

  • obiettivi di medio e lungo periodo per ciascuna persona in base alle caratteristiche del ruolo ricoperto e dei dati attitudinali e di performance;
  • tempo di permanenza nei ruoli previsti;
  • percorsi formativi a supporto dello sviluppo di carriera;
  • aggancio con i meccanismi di avanzamento retributivo e i piani di incentivazione.

La gestione delle carriere

Sulla base della pianificazione delle carriere, la gestione delle carriere si occupa dell’attuazione del piano, del processo decisionale per gestire i passaggi di ruolo e gli avvicendamenti, delle iniziative formative di supporto.

Fermi restando i criteri ed i requisiti indicati nel piano, è importante che in itinere vengano prese decisioni riguardanti:

consulenza valutazione risorse umane

  • L’identificazione e la valorizzazione delle persone chiave per l’azienda, degli specialisti e dei talenti, per prevenire abbandoni indesiderati (valutazione del personale, politiche retributive e sistema incentivante).
  • Le politiche retributive ed il sistema di MBO compresi i meccanismi di incentivazione;
  • Come ricoprire una posizione risultata vacante, se con risorse interne oppure attraverso il ricorso al mercato esterno. In questo ambito sono utili le informazioni derivanti dal processo di valutazione delle prestazioni, del potenziale e le tavole di rimpiazzo o successione.

Inoltre è importante che il processo di gestione delle carriere si alimenti anche delle informazioni riguardanti le aspettative e le aspirazioni del personale che possono essere ottenute progettando le schede di valutazione delle prestazioni in modo che sia presente sempre una sezione apposita da compilare a cura di ciascun valutato.

Ciò dovrà consentire di verificare l’allineamento tra obiettivi aziendali, obiettivi di settore, obiettivi del ruolo e aspettative delle persone.

Eventuali gap potranno essere colmati da programmi di formazione o da un riallineamento degli obiettivi oppure delle aspettative.