Formazione delle Risorse Umane
La formazione delle risorse umane riguarda tutti i ruoli e le famiglie professionali presenti all’interno di un’organizzazione:
- Formazione dei ruoli manageriali
- Formazione dei ruoli commerciali
- Formazione del personale operativo e di front line
In questo ambito meritano particolare attenzione i modelli didattici con cui vengono avviate e gestite le iniziative formative nonché valutati i risultati ed i ritorni in termini economici e di consolidamento ed innovazione delle competenze.
La formazione delle risorse umane in un’organizzazione può infatti dipendere da esigenze di mantenimento del capitale umano disponibile oppure da necessità di sviluppo organizzativo determinate sulla base di specifiche politiche del personale.
Le iniziative di formazione potrebbero pertanto essere ricondotte a due modelli generali.
Il primo caso è caratteristico di quelle culture organizzative meno inclini a confrontarsi con il cambiamento e tendenzialmente orientate a ragionare in termini di accentuata parcellizzazione del lavoro e delle competenze.
In questo contesto la formazione è utilizzata come uno strumento di addestramento iniziale e per un successivo aggiornamento o rafforzamento delle skills di base con una forte focalizzazione sul mantenimento delle competenze professionali già disponibili.
Nel secondo caso, la formazione è vista come strumento orientato alla acquisizione mirata e sistematica di competenze aggiuntive e anche sostitutive di quelle già disponibili in previsione della necessaria trasformazione dei modelli operativi sulla base di esigenze indotte dal contesto esterno e dal mercato.
In questa logica, ogni organizzazione non è considerata come una struttura immutabile, ma come un sistema che si confronta costantemente con il contesto più o meno incerto in base alla cultura organizzativa ed alle capacità di azione e progettuali disponibili al proprio interno.
Il primo modello di formazione delle risorse umane, definibile come tradizionale, è riconducibile ad una visione della cultura organizzativa come un blocco monolitico di competenze, prevalentemente amministrative.
Esso tende a considerare ogni intervento formativo come un momento a sé stante, alla stregua di qualsiasi altro processo amministrativo, gestito sulla base dell’aderenza a norme che ne prevedono l’attuazione seguendo modalità e contenuti disciplinari o tecnico-professionali ripetitivi.
D’altra parte, questi momenti formativi si risolvono spesso in processi vissuti in modo opportunistico sia dall’organizzazione sia dal personale (che partecipa alla formazione per le certificazioni formali che essa può offrire e perché consente di staccarsi dalla quotidianità e dalla ordinaria routine).
In tale contesto la partecipazione agli eventi di formazione è vissuta come una necessità con caratteristiche rituali volte al consolidamento delle prassi in essere.
Il secondo modello di formazione delle risorse umane, riconducibile ad una visione di tipo professionale, considera l’attività formativa come un processo permanente al quale tutti i componenti di una organizzazione prendono parte con regolarità per rafforzare la propria capacità individuale di adattamento ad una organizzazione che cambia nel tempo, sia per contribuire alla capacità complessiva dell’organizzazione nell’affrontare le sfide che le vengono poste in un contesto di mercato, tecnologico e sociale in costante cambiamento.
In questa logica la formazione delle risorse umane non è che un momento, o un aspetto dinamico, di una più generale visione delle politiche di gestione del personale.
La formazione è svolta su base continuativa secondo programmi di sviluppo sistematico del capitale umano disponibile e coloro che vi prendono parte trovano che la partecipazione ad essa li rafforza professionalmente e garantisce migliori opportunità di carriera sia all’interno che all’esterno presso altre organizzazioni, pubbliche o private.
I due modelli descritti sono generali e astratti e pertanto è possibile che convivano elementi del primo e del secondo in determinate situazioni organizzative.
Tuttavia è opportuno tenere ben distinti concettualmente i due modelli in modo da comprendere meglio come nelle singole realtà si tenda ad aderire al primo o al secondo.
