Formazione e cambiamento organizzativo
Negli ultimi anni si è sta assistendo ad una profonda trasformazione del ruolo della formazione nel supportare lo sviluppo delle organizzazioni.
Per troppo tempo la formazione è stata considerata più come un benefit che come reale strumento a disposizione per migliorare le performance dei singoli, e quindi dell’intera organizzazione.
È anche per questo motivo che nei periodi di crisi le prime risorse ad essere tagliate riguardano quest’ambito, di cui è spesso difficile misurare l’effettiva efficacia.
Pur dedicando tempo agli investimenti formativi nelle fasi iniziali di analisi dei bisogni e definizione degli obiettivi e nello sviluppo del processo formativo, molte organizzazioni non pongono attenzione nel verificare se il processo formativo ha generato un effettivo cambiamento organizzativo, nel modo di pensare o di operare
Si sono fatti innumerevoli progressi sul fronte delle tecnologie e delle metodologie didattiche come strumenti e veicoli di innovazione, si sono introdotti nuovi modelli di erogazione di contenuti formativi, si è lavorato molto sul processo formativo, ma si è spesso persa di vista la concomitante trasformazione in atto delle aspettative nei confronti della formazione stessa.
Mentre da un lato si è ridotta l’attività tradizionale di formazione in aula a favore di modalità di formazione a distanza ed e-learning, dall’altra è emersa sempre più prepotentemente la necessità di avere dalla formazione un supporto consulenziale nella guida dei processi di cambiamento in atto.
Ciò ha riportato nuovamente al centro dell’attenzione il ruolo del formatore che deve sapersi muovere utilizzando i nuovi strumenti come opzioni alternative per veicolare consulenza sui processi e sulle nuove modalità di erogazione di servizi.
In questa logica il formatore deve essere sempre più in grado di agire come consulente mentre il corso di formazione diventa sempre più un workshop dove si lavora molto sugli auto-casi, valorizzando la fase di analisi. La formazione viene vista in definitiva come un mezzo per fornire consulenza.
In questa prospettiva acquistano importanza la creazione e manutenzione delle competenze riferibili al core business di un’impresa e la necessità di riallineare i modelli di competenze alle mutate necessità del business.
Le aziende hanno compreso che l’innovazione non è esclusivamente tecnologica. Al contrario, riguarda anche i modelli di business e il modo di creare e distribuire valore per i clienti finali. Questo tipo di valutazione fa sì che la formazione si possa aprire alla possibilità di immaginare modelli di business innovativi.
Al di là dell’imparare dagli esempi di successo, i manager chiedono come poter sviluppare progetti imprenditoriali innovativi che possano dare una svolta all’ondata di crisi. In quest’ottica occorre integrare all’interno dei percorsi di formazione dei ruoli manageriali anche programmi di formazione Project Management .
Certamente le metodologie non sono più quelle tradizionali basate sulla lezione in aula. Ma anche e-learning e formazione a distanza debbono essere ripensate.
Il modello formativo più efficace è rappresentato dal fare insieme le cose, affrontando problemi concreti e realizzando lavori in gruppo con il formatore che opera come consulente, moderatore, mediatore.
È il gruppo che operando come team di progetto crea l’occasione per la condivisione delle competenze ed esperienze: si apprende più per socializzazione che per trasferimento.
In questo senso va inteso l’utilizzo crescente del webinar (Web Seminar) in cui il docente-consulente è in grado di interagire a distanza con un gruppo di persone a loro volta in luoghi diversi.
In definitiva il modello integrato di consulenza, formazione ed intervento organizzativo si è dimostrato essere quello più efficace in termini di gestione del cambiamento personale e organizzativo, ma anche di scenario e in termini di trasferibilità della conoscenza.
Le persone percepiscono di ricoprire un ruolo importante e si responsabilizzano intorno al proprio obiettivo formativo. Spesso mettono in atto comportamenti proattivi anche a fronte di un contesto apparentemente incerto ed ostile.
In tal senso l’action learning è un approccio metodologico che gioca un ruolo importante: si apprende e nel contempo si realizza, spesso con una logica circolare che supera la distinzione dei ruoli docente/discente.
Molte idee che nascono in aula possono trovare applicazione concreta in azienda e sul piano pratico, dunque, il formatore non si limita solo a stimolare riflessioni e punti di vista differenti. Si sforza di integrare il contributo di ogni singolo partecipante con l’obiettivo di progettare azioni concrete da realizzare nell’immediato.
