Ripensare il ruolo della cultura nelle organizzazioni
Da molti anni si parla di cambiamento culturale nelle organizzazioni come premessa per introdurre cambiamenti operativi o del modello di business.
Si scrivono libri e si organizzano conferenze su questo tema riportando testimonianze sui casi di successo.
Ma l’impressione è che molti non comprendano ancora cosa si intenda per cultura organizzativa, da dove derivi e soprattutto come funzioni.
Un’organizzazione può essere traguardata attraverso quattro lenti:
- La Struttura che definisce i ruoli gestionali, le responsabilità e le linee di riporto presenti all’intero dell’organizzazione.
- Il Potere che rappresenta l’ambito di autonomia decisionale e i legami formali e informali all’interno dell’organizzazione ed i conseguenti comportamenti organizzativi.
- Le Risorse Umane e le politiche per assumere, formare, incaricare, promuovere e premiare tali risorse.
- La Cultura intesa come l’insieme di artefatti e comportamenti agiti dalle persone presenti nell’organizzazione.
Molto si è fatto per studiare e divulgare il rapporto tra strategia e struttura e il ruolo di una corretta progettazione organizzativa nel favorire lo sviluppo del business.
Inoltre sono state analizzate le dinamiche di potere nelle organizzazioni ed il ruolo dell’empowerment come risorsa organizzativa da favorire a tutti i livelli.
Ma lo studio della cultura organizzativa si è risolto in episodi controversi.
Negli anni ’80 due guru come Tom Peters e Robert Watermann scrissero su questi temi un classico intitolato “Alla Ricerca dell’Eccellenza” dove si parlava di aziende e imprese di successo e della loro cultura di riferimento per chi volesse cimentarsi nell’arduo compito di emularle.
Di fatto, i tentativi di emulare questi casi di successo non ha portato da nessuna parte.
Ciò è accaduto perché la Cultura è un effetto del successo di una strategia e non la causa.
Le aziende citate nel libro non hanno adottato un certo tipo di cultura e poi hanno ottenuto il successo. Hanno invece adottato una strategia ed un modello di business ed organizzativo di successo e ne è scaturito un certo tipo di cultura interna.
La Cultura è qualcosa che si ottiene e che non si crea con un atto volitivo.
Per questi motivi cambiare la cultura è difficile. Non si tratta di una leva che si può semplicemente tirare.
Occorre cambiare la struttura, il potere e i sistemi di gestione delle risorse umane di una organizzazione.
Gestire il cambiamento organizzativo richiede un duro lavoro e decisioni difficili per ridisegnare l’organizzazione e combattere la resistenza al cambiamento.
