benefici dei modelli di competenze
La maggior parte delle organizzazioni che decidono di avvalersi di un modello delle competenze lo fanno perché sono consapevoli dei gap di competenze da dover colmare oppure perché hanno necessità di precisare meglio ruoli e competenze per ottenere un maggior livello di coinvolgimento del personale.

Entrambi questi fattori, se non attentamente gestiti, possono creare problemi e fuoriuscite di personale qualificato nei ruoli chiave.

I benefici della costruzione di modelli di competenze non si fermano alle casistiche descritte ma possono incidere significativamente sulla qualità degli assetti organizzativi e dei processi di business in quanto:

  • Aiutano la selezione del personale. Essi supportano il processo di reclutamento del personale fornendo un punto solido di riferimento per le caratteristiche da ricercare. Consentono inoltre di tarare al meglio i meccanismi per sondare la presenza di tali caratteristiche nei profili attitudinali dei candidati. Oppure possono fornire indicazioni per i percorsi di formazione in ingresso necessari per adeguare il personale assunto alle varie posizioni organizzative. In altre parole, i modelli di competenze aiutano a garantire di selezionare e formare i candidati migliori.
  • Supportano la fase di inserimento in azienda. Essi possono contribuire a far acquisire ai neoassunti familiarità con le sfumature del loro lavoro aiutandoli a misurare il loro livello di abilità rispetto a quanto previsto dal modello interno e determinare così le lacune che devono superare per migliorare la loro performance.
  • Favoriscono lo sviluppo delle competenze. In sostanza, i modelli di competenze forniscono ad ogni persona una road map per orientare i propri percorsi formativi. Comunicano ciò che chi ricopre un ruolo particolare deve saper fare per svolgere non solo compiti specifici, ma anche per realizzare la missione e gli obiettivi associati alla posizione organizzativa. Se integrati in un sistema di valutazione delle competenze possono fornire il punto di riferimento per definire anche gli interventi di sviluppo organizzativo che un’organizzazione deve intraprendere per superare collettivamente i propri gap di competenze.
  • Favoriscono la pianificazione delle carriere. Spesso il personale non ha chiari i criteri con cui vengono gestite le carriere. Questo costituisce uno dei principali motivi per cui anche personale qualificato finisce per cercare alternative all’esterno. Introdurre i modelli di competenze aiuta la persone a comprendere quali sono le caratteristiche richieste per ricoprire determinati ruoli ed i percorsi necessari per il loro sviluppo. Questo fatto è imprescindibile per creare un clima di certezza organizzativa e per motivare le persone sulla base del merito e della competenza.
  • Favoriscono il coaching. I modelli di competenze, se usati in combinazione con uno strumento di valutazione delle competenze, consentono ai manager di essere più efficaci nel supportare il lavoro dei propri collaboratori, sia in modo diretto, sia attraverso l’affiancamento dei collaboratori meno esperti da parte di colleghi più esperti. In questo modo il successo del collaboratore è una misura del successo del capo nel favorire lo sviluppo delle competenze del collaboratore.
  • Aiutano a comunicare la cultura organizzativa. Gli elementi chiave della cultura organizzativa sono sempre riconducibili a: descrizioni di compiti ed abilità oppure ad esempi comportamentali (competenze agite). I modelli di competenze possono descrivere la cultura organizzativa attraverso un linguaggio ed esempi che risultino immediatamente comprensibili ai diversi ruoli professionali traducendoli in specifiche delle diverse posizioni organizzative.

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