differenza social learning knowledge management
E’ sufficiente un rapido esame dei titoli di articoli, ordini del giorno di conferenze e messaggi dei social network sullo sviluppo delle comunità aziendali per rendersi conto di come questo settore stia catalizzando l’interesse di professionisti della formazione, consulenti di management e di tecnologie della conoscenza.

Del resto, non è difficile capire perché.

Il noto modello 70:20:10 ha sempre sostenuto che la conoscenza informale all’interno delle organizzazioni come condivisione tra colleghi di informazioni rilevanti è responsabile di circa il 70% delle informazioni che i dipendenti imparano sul posto di lavoro.

Nuovi studi suggeriscono che tale cifra possa anche arrivare all’80%. Si tratta di una tendenza decisamente positiva perché migliora le capacità individuali di problem solving e consente alle organizzazioni di utilizzare un ulteriore veicolo di innovazione.

Per questi motivi si sta assistendo ad uno sviluppo esponenziale dei social network interni alle organizzazioni, a partire da quelle di maggiori dimensioni.

Nella loro intima essenza, Apprendimento sociale (Social Learning) e Knowledge Management sono due facce della stessa medaglia: consentire ai dipendenti di condividere informazioni critiche per il loro lavoro, e consentire alle aziende di preservare il know-how interno.

La differenza tra i due approcci consiste nel modo in cui si favorisce lo scambio di informazioni tra dipendenti.

Corporate social learning

La costruzione di un social network interno alle organizzazioni per favorire lo scambio di informazioni tra dipendenti ha come caratteristica un sostanziale decentramento delle attività di produzione e scambio delle informazioni critiche.

La richiesta di informazioni specifiche proviene “dal basso” e la fornitura di risposte ed informazioni avviene informalmente anch’essa dal basso in modo spontaneo.

In passato era difficile accedere a determinate informazioni se l’esperto in loco non era disponibile oppure era impegnato in altre attività. Occorreva quindi trovare un’altra risorsa o semplicemente fare a meno.

Come misura di ripiego, alcune organizzazioni hanno introdotto eventi peer-to-peer di formazione in cui gli esperti interni possono insegnare ai loro colleghi i suggerimenti e le best practice su cui fare affidamento

Si sono ottenuti in questo modo alcuni benefici in termini di ampliamento delle competenze ma si tratta comunque di interventi asincroni rispetto al manifestarsi di determinati problemi e la necessità di avere delle risposte.

Con l’avvento delle nuove tecnologie è diminuita l’esigenza di formazione tradizionale poiché tra bacheche, wiki, e piattaforme sociali interne ad un’organizzazione i dipendenti possono documentare, ricercare e condividere le loro conoscenze in qualsiasi momento e da qualsiasi luogo.

Lo scambio di informazioni tra esperti e tra esperti e personale che necessita di supporto può avvenire in tempi brevi e può essere reso disponibile in futuro per chi dovesse avere lo stesso tipo di esigenza. Ciò consente di rendere il processo di diffusione estremamente rapido e complessivamente più economico di quanto non fosse in passato.

Knowledge Management

L’approccio tradizionale al knowledge management prevede che le conoscenze da condividere e da documentare vengano decise centralmente e che sia affidato ad un nucleo di esperti il compito di codificare queste conoscenze ed i soggetti che ne possono fruire.

Si tratta quindi di un approccio strutturato “dall’alto” per cercare di documentare, conservare e proteggere il know-how interno.

La gestione del know-how come un processo di business esiste in realtà da alcuni decenni. Le sue radici si estendono ben oltre la gestione del semplice apprendistato.

Le organizzazioni moderne si sono sviluppate anche se non soprattutto attraverso la valorizzazione e protezione delle proprie competenze interne ed il management ha attribuito un ruolo sempre più essenziale ai propri esperti tecnici nel documentare come funzionano i vari prodotti, processi e servizi.

Il Knowledge Management è nato quindi con un mandato da parte del management nei confronti di specifici team con il compito di dettagliare e strutturare le informazioni in grado di assicurare continuità e vantaggi competitivi per il business definendo le modalità di condivisione ed i potenziali destinatari.

Con queste finalità sono anche nati una serie di strumenti di supporto e di figure specialistiche.

L’integrazione tra i sistemi

Conoscenza formale e conoscenza informale devono potersi integrare e sostenere reciprocamente.

In particolare, esistono una grande quantità di informazioni che sono disponibili solo all’interno di “silos organizzativi” ed aree funzionali specifiche. Possono emergere solo se si lascia libertà alle persone di renderle disponibili sulla base di richieste esplicite e di una sostanziale volontà del management di assecondare questo processo.

Quindi sono necessarie spinte che devono arrivare sia dall’alto che dal basso.

Nel tempo anche le informazioni che vengono condivise nel social network interno di un’organizzazione possono, una volta codificate e strutturate, entrare a far parte del sistema di knowledge management istituzionale.

Quindi il social learning può costituire il punto di partenza ed il principale input per costruire un sistema di knowledge management all’interno di un’organizzazione.