Programmi di sviluppo della leadership
Nonostante molte analisi dimostrino che i programmi di sviluppo della leadership siano fondamentali per il successo futuro di un’organizzazione, ciò non è ancora stato completamente recepito dalle iniziative di formazione del management e dai piani di successione che devono portare in ruoli chiave i leader riconosciuti all’interno del contesto aziendale.
Secondo un sondaggio svolto nel 2014 da Deloitte , l’86% dei dirigenti d’azienda sa che il futuro delle loro organizzazioni dipende dal successo di tali programmi ma pochi mostrano fiducia nei piani di successione, mentre molti prevedono danni alle loro imprese a causa della carenza di talenti nei ruoli chiave.
E’ quindi importante prendere in considerazione i criteri che vengono utilizzati per identificare i potenziali leader, per misurare il loro successo e per guidare i programmi di sviluppo della leadership.
In quest’ottica occorre:
- Definire in modo chiaro ed univoco le competenze specifiche legate alla leadership. Troppo spesso, le organizzazioni definiscono una lunga lista di caratteristiche vaghe, come la creatività e la capacità di innovazione, che poi non si riesce a ricondurre alla pratica quotidiana ed alle esigenze aziendali. Oppure si basano su parametri soggettivi, come l’affidabilità, la lealtà, l’autorevolezza. Ciò espone un’organizzazione al rischio di perdere i veri talenti e di promuovere le persone sbagliate. E crea confusione nei giovani e promettenti manager sulle competenze di cui hanno bisogno per progredire nella loro carriera. Un altro rapporto pubblicato da McKinsey & Co. denuncia che fin troppe iniziative di formazione si basano su stereotipi e sul presupposto che la leadership si basi sullo stesso insieme di caratteristiche, attitudini e competenze indipendentemente dalla strategia, dalla cultura organizzativa o dal mandato che un manager riceve. Occorre invece che il vertice aziendale si coinvolga direttamente nel definire quali caratteristiche occorrono per implementare una determinata strategia ed investano su quelle risorse che da questo punto di vista dimostrino un elevato potenziale. Solo questa tipologia di risorse mostra sufficienti margini di iniziativa ed autonomia nel muoversi nella direzione auspicata e vedono nella formazione uno strumento di empowerment.
- Definire le modalità per tracciare e valutare come la leadership viene espressa dai ruoli presenti nell’organizzazione. Questo obiettivo può essere affidato ai programmi di sviluppo della leadership una volta che sono stati chiariti i criteri che definiscono la leadership all’interno di una specifica organizzazione e di uno specifico ruolo. Ciò significa dar vita ad un sistema di M.B.O. supportato da programmi di formazione, di valutazione delle prestazioni e del potenziale, di mentoring.
- Svolgere delle verifiche periodiche. Si tratta di ripetere periodicamente un management audit per verificare la rispondenza del management ai criteri di leadership che sono stati definiti ed al tempo stesso verificare se quegli stessi criteri sono ancora adeguati oppure nel frattempo sono intervenute nuove condizioni che impongono un riesame dell’intera situazione.
