gestione delle risorse umane
La gestione delle risorse umane, in particolare all’interno delle grandi organizzazioni, è in una fase di profondo e radicale mutamento.

Il concetto stesso di lavoro e le condizioni in cui esso si svolge sono soggetti a trasformazioni significative ad un punto tale che un domani a stento saremo in grado di ricondurli a ciò che sono stati in un passato recente.

Questo nuovo mondo del lavoro probabilmente richiederà un diverso tipo di organizzazione e diverse modalità di gestione delle risorse umane.

Le principali tendenze che si riscontrano in questo ambito sono:

  • La necessità di coprire i gap di competenze. La funzione risorse umane sarà sottoposta a forti pressioni tra l’esigenza aziendale di disporre di risorse qualificate e le difficoltà di reperimento sul mercato del lavoro. Si assiste infatti ad una fase in cui, a fronte di una domanda di lavoro qualificato che riguarda nuovi mestieri e professioni, il mercato del lavoro presenta un’offerta ridondante di competenze e professionalità legate a lavori non più richiesti.
  • La personalizzazione del rapporto di lavoro. Le organizzazioni non gestiranno più la forza lavoro come un’unica massa indistinta. Contratti e rapporti di lavoro verranno personalizzati in modo da attrarre i talenti migliori. Ciò porterà la funzione risorse umane a dover gestire una pluralità di rapporti con soggetti interni ed esterni all’organizzazione: fornitori di servizi di manpower e di outsourcing, consulenti, tipologie non tradizionali di lavoratori a contratto.
  • La presenza di nuove tecnologie. I social network aziendali, la gamification, il cloud computing e i big data, il lavoro in mobilità stanno modificando il modo in cui le persone operano ed il modo in cui vengono gestite.
  • Nuove politiche di recruiting. Il nuovo contesto operativo rende necessarie nuove strategie per acquisire personale con le giuste competenze compatibili con le nuove modalità di lavoro e con i nuovi modelli di gestione.
  • Lo snellimento dell’organizzazione. La necessità di aumentare l’efficienza a la produttività delle strutture richiede un nuovo modo di pensare all’organizzazione del lavoro. I concetti di azienda snella e lean thinking diverranno sempre più i fondamenti culturali per il futuro e la gestione delle risorse umane assumerà un ruolo decisivo nel processo di cambiamento.
  • Aumento della complessità. La funzione risorse umane si troverà a dover operare tenendo conto di vincoli sempre più stringenti che provengono dal contesto socio-economico. La necessità di dover proteggere la riservatezza delle informazioni e dei dati personali in un contesto di maggiore personalizzazione del rapporto di lavoro assumerà una crescente importanza insieme con la necessità di gestire i rischi dovuti a procedure di assunzione carenti ed al conseguente turnover del personale.
  • Il cambiamento di ruolo. La funzione risorse umane dovrà essere in grado di evolvere da un ruolo statico e chiaramente definito ed univoco che amministra il personale ed i processi di assunzione, formazione, valutazione e sviluppo ad un ruolo dinamico di interprete e leader insieme con il vertice aziendale nei processi di cambiamento organizzativo che si renderanno necessari per rispondere alle pressioni provenienti dal mercato e dal contesto sociale. Nella maggior parte dei casi la gestione delle risorse umane è oggi ancora un prodotto dell’era industriale. Molti dipartimenti HR, per esempio, continuano a trattare i dipendenti come si faceva un tempo, come se tutti fossero uguali ed intercambiabili con percorsi di carriera lineari pensati per un’epoca in cui il mondo del lavoro era più stabile, prevedibile, e orientato in gran parte verso il lavoro manuale.

I cambiamenti nei ruoli preposti alla gestione delle risorse umane

Le tendenze evidenziate richiedono un diverso insieme di prassi di gestione più adeguate ad un’epoca caratterizzata dal lavoro intellettuale basato sulle informazioni e sulla conoscenza.

Anche se il dipartimento risorse umane ha fatto passi da gigante negli ultimi dieci anni nel diventare un partner strategico per il vertice aziendale, il futuro renderà necessari i seguenti cambiamenti:

  • Un nuovo ruolo che, a fronte di una cessione di responsabilità di gestione del personale alle altre funzioni organizzative, utilizzi le competenze tipiche della funzione in un ruolo di consulente interno di supporto allo sviluppo del business ed alla gestione dei cambiamenti organizzativi.
  • Un nuovo mandato che ne configuri il ruolo strategico nella gestione dei processi di cambiamento.
  • Nuove competenze orientate alla gestione di rapporti di lavoro non tradizionali e con un forte livello di personalizzazione ed alla gestione di comunità all’interno dei social network interni in un contesto di aumentata democratizzazione e trasparenza.
  • Nuovi criteri di valutazione delle performances del dipartimento HR a fronte dei mutamenti di ruolo e mandato nella gestione delle risorse umane.

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