piano di formazione del personale

Il piano di formazione del personale costituisce un importante strumento di gestione delle risorse umane.

In particolare, nelle aziende che applicano processi di gestione strutturati, il piano consente di mettere in relazione gli obiettivi aziendali e di settore con gli obiettivi delle persone e le necessità di sviluppo delle competenze necessarie a raggiungere tali obiettivi.

Pertanto, il piano di formazione del personale deriva da un lato dalla definizione della strategia aziendale e dall’altro dalle attività di valutazione del personale e di gestione della performance.

Il piano struttura le attività di formazione sistematiche volte alla creazione e mantenimento delle competenze interne e riguarda quindi:

Articolazione del piano di formazione del personale

Il piano si articola nelle seguenti parti:

  1. ripresa degli obiettivi strategici aziendali;
  2. ripresa delle politiche del personale conseguenti agli obiettivi strategici così come definite nel piano del personale;
  3. la mappatura delle competenze interne;
  4. fabbisogni formativi emergenti dalle risultanze della valutazione del personale e dai criteri di gestione delle carriere;
  5. aree tematiche oggetto di intervento formativo (obiettivi, titolo ed articolazione dei contenuti dei singoli corsi);
  6. metodi didattici;
  7. calendario dei corsi di formazione;
  8. assegnazione delle famiglie professionali e delle singole risorse alle attività formative previste;
  9. criteri di partecipazione ai corsi (pre-requisiti e certificazione delle competenze in uscita);
  10. strumenti e metodi di monitoraggio e valutazione dell’efficacia dell’azione formativa.

Costruzione del piano di formazione del personale

Per definire il piano è necessario mettere in campo alcune attività di progettazione che possono anche risultare non banali soprattutto in assenza di piani aziendali ben definiti e strutturati.

In particolare occorre:

  • disporre degli obiettivi strategici aziendali o contribuire a definirli e declinarli in obiettivi di settore ed indicatori su cui basare la valutazione del personale;
  • strutturare il sistema di MBO interno sulla base degli indicatori di performance;
  • misurare e analizzare i differenziali (gap) tra prestazioni del personale attese e prestazioni rilevate dal sistema di valutazione delle performance;
  • valutare i gap tra competenze definite nelle job description e competenze realmente espresse nello svolgimento delle varie mansioni;
  • analizzare i riflessi di tali gap sui percorsi di carriera previsti per le persone al momento della rilevazione;
  • definire gli obiettivi del piano di formazione del personale con i gap di competenze rilevati;
  • articolare e descrivere i contenuti dell’attività formativa;
  • definire il calendario dei corsi e le modalità di coinvolgimento del personale perché partecipi ai corsi;
  • definire i criteri di valutazione dei singoli corsi e dell’attività formativa nel suo complesso (efficacia formativa, impatto sulla performance individuale, livello di partecipazione, ricadute dell’apprendimento ecc…)
  • progettare gli strumenti per il monitoraggio, controllo e valutazione degli interventi formativi;
  • coinvolgere il management nel facilitare la partecipazione delle persone al piano di formazione del personale e nella valutazione dei risultati ottenuti;
  • erogare i corsi con il coinvolgimento di docenti interni e fornitori di formazione esterni;
  • valutare i risultati ottenuti sulla base dei criteri e degli strumenti in precedenza definiti;
  • al completamento dell’attività formativa, rivedere tutto il piano in relazione ai risultati conseguiti per definire le linee guida e le necessità di integrazione utili per la produzione del piano successivo.

Come si può vedere, si tratta di attività complesse che richiedono un’abitudine a trattare con competenza ed il necessario dettaglio una notevole mole di informazioni. Nelle realtà più piccole per dimensioni ciò può richiedere tempo e risorse dedicate non sempre disponibili.

In questi casi è necessario procedere per gradi e predisporre il piano di formazione del personale utilizzando nella prima stesura le informazioni al momento disponibili e, attraverso la ripetizione del processo nel tempo, aggiungere man mano gli elementi mancanti.

Il tutto sarà accompagnato e facilitato dalla necessaria evoluzione nel tempo di tutti gli altri processi di gestione delle risorse umane.