Il Modello 70:20:10

Molte organizzazioni affidano un ruolo crescente nello sviluppo dei propri prodotti e processi alla capacità di innovazione dei propri dipendenti. Ciò avviene prevalentemente in quelle realtà che operano in mercati fortemente competitivi in cui la lotta per la sopravvivenza è quotidiana e l’emergere di innovazioni disruptive mette in discussione continuamente le posizioni di leadership acquisite.

Google, HP, Coca Cola, Amazon, ad esempio, hanno rivoluzionato più volte nel tempo il modo di pensare se stesse ed il business in cui operano. In particolare hanno archiviato gli stili tradizionali di apprendimento e sviluppo (L&D) ed abbracciato nuove strategie e modelli.

Hanno capito che, con l’approccio tradizionale, è impossibile realizzare una crescita elevata ed un’alta efficienza, perché il modo in cui le persone imparano ha subito una trasformazione dirompente … da apprendimento formale strutturato ad apprendimento informale ed apprendimento sociale.

I risultati di un numero crescente di ricerche negli ultimi anni indicano chiaramente la necessità di un grande cambiamento nel nostro modo di intendere come i dipendenti apprendono sul posto di lavoro nell’epoca attuale. In questo contesto, il modello 70:20:10 costituisce un quadro di riferimento per l’apprendimento organizzativo e lo sviluppo.

Attualmente il modello 70:20:10 può essere applicato in due contesti diversi:

• nella gestione dei processi di apprendimento e sviluppo (L&D);
• nella gestione dell’innovazione.

Il Modello 70:20:10 nell’apprendimento e sviluppo è stato messo a punto da Morgan McCall e dai suoi colleghi Robert W. Eichinger e Michael M. Lombardo presso il Centre for Creative Leadership nel 1996.

Il loro approccio si è basato sui risultati di una ricerca che ha coinvolto numerose corporation in cui è emerso che l’apprendimento avviene:

• per il 70% sul posto di lavoro attraverso l’esperienza;
• per il 20% attraverso lo scambio di esperienze con i capi (mentoring & coaching) e con i colleghi (social learning)
• per il 10% attraverso programmi di formazione e letture.

Il modello 70:20:10 nella gestione dell’innovazione è stato sperimentato nel 2005 da Eric Schmidt, ex-CEO di Google Inc, e da allora viene praticato stabilmente da Google. Sottolinea la percentuale di tempo che i dipendenti devono spendere per diverse attività, come indicato di seguito:

• il 70% sulle attività di core business
• il 20% per i progetti relativi al core business
• il 10% a progetti estranei al core business

L’insieme dei due approcci indica la necessità di ridefinire la (tradizionale) prospettiva verso la gestione delle risorse umane in modo da incoraggiare la creatività, l’innovazione e la sperimentazione all’interno delle organizzazioni, rendendo così possibile il successo nel mondo altamente competitivo di oggi.

Invece, nonostante tutto questo sia noto da tempo, molte organizzazioni spendono il loro tempo di formazione, impegno e budget in proporzione inversa.

In particolare, è da notare la scarsa rilevanza che viene data all’apprendimento sul posto di lavoro ed all’apprendimento sociale e la contemporanea tendenza ad espandere i processi formativi tradizionali laddove andrebbe invece promossa la realizzazione di sistemi di knowledge management mirati sulle specificità aziendali.

In questa situazione, è importante trasformare i modelli attuali di formazione e sviluppo del personale adeguandoli alle linee guida del modello 70:20:10 attraverso:

• l’impiego di professionisti e nuovi ruoli organizzativi in grado di padroneggiare le competenze necessarie all’implementazione del modello;
• l’introduzione di strategie e strumenti per il knowledge management interno all’organizzazione e lo sviluppo delle competenze chiave;
• l’introduzione di piattaforme per la condivisone delle informazioni e lo sviluppo dell’apprendimento sociale all’interno delle organizzazioni;
• l’introduzione di metodologie didattiche innovative;
• una diversa allocazione del budget della formazione secondo la ripartizione del modello 70:20:10;
• l’introduzione di nuovi strumenti per la misurazione del ROI degli interventi sviluppati.