Definire e disegnare le competenze
Le moderne organizzazioni sono sempre più coinvolte in operazioni di ridefinizione delle proprie strategie di business e di razionalizzazione e snellimento delle proprie strutture organizzative.
L’attuale congiuntura ed i programmi massicci per l’introduzione dei metodi della Qualità Totale hanno portato queste realtà a riconsiderare profondamente il modo di "pensare sè stesse".
In tal senso, queste organizzazioni hanno raggiunto un elevato livello di maturità che le porta a valutare la Performance Aziendale come l’effetto di Vantaggi Competitivi sempre più legati al know-how interno ed alle Competenze che sono state acquisite e sviluppate nel tempo.
Per Competenze vengono intese quelle "Caratteristiche individuali che si sono dimostrate determinanti ai fini di prestazioni individuali al di sopra della norma nel ruolo ricoperto o predittive di performances superiori in altri ruoli".
Questa definizione dinamica e comportamentale consente di superare le passate modalità di considerare staticamente le Competenze come frutto di conoscenze acquisite e consolidate.
Nasce pertanto l’esigenza di comprendere e definire i Modelli di Competenze caratteristici di ciascun ruolo al fine di garantire una base organica per i processi di Gestione delle Risorse Umane. In generali le competenze possono essere suddivise in:
- COMPETENZE DI SOGLIA
Le caratteristiche essenziali necessarie per essere minimamente efficaci
Non distinguono gli elementi con performance superiore da quelli con performance media
- COMPETENZE DISTINTIVE
Sono quelle che distinguono gli elementi superiori dai medi
Concentrandosi su ciò che le persone realmente fanno, gli approcci basati sul Modello delle Competenze forniscono un insieme di dimensioni definite chiaramente ed integrate sulle base del quale possono essere misurate e valutate le performances attuali e future.
Metodologia di intervento
Per costruire i Modelli di Competenze vengono utilizzati approcci e strumenti sofisticati come:
- Work Profiling System per una job analysis basata sulle persone;
- Repertory Grid e Behavioural Event Interview per individuare i comportamenti più efficaci e quelli meno efficaci.
Le Competenze vengono definite come comportamenti osservati invece di risultati attesi ed ogni comportamento deve essere incluso in una sola competenza in modo da non avere sovrapposizioni. Nessun comportamento importante deve essere omesso.
Ogni Competenza deve essere censita e descritta all’interno di un apposito Catalogo delle Competenze in modo da poter essere rivista in occasione di cambiamenti organizzativi. Deve, inoltre, essere compatibile con la visione, gli scopi e la cultura aziendale. In tal senso, è possibile individuare alcune diverse opzioni con cui ogni organizzazione può costruire il proprio Catalogo:
- Un Modello Interno dove le Competenze sono costruite partendo dalla specifica realtà aziendale senza confronti con altre realtà o idee preconcette.
- Un Modello Generalizzato costruito sulla base delle Competenze riscontrate in organizzazioni similari.
- Un Modello Personalizzato basato su un Modello Generalizzato adattato al fine di soddisfare le principali esigenze specifiche di un’organizzazione.
Una volta costruito il Catalogo, tutte le attività di Selezione, Formazione, Valutazione e Sviluppo saranno condotte con riferimennto alle competenze definite nel catalogo.
