Definire e disegnare le competenze
Le moderne organizzazioni sono sempre più coinvolte in operazioni di
ridefinizione delle proprie strategie di business e di
razionalizzazione e snellimento delle proprie strutture organizzative.
L’attuale
congiuntura ed i programmi massicci per l’introduzione dei metodi della
Qualità Totale hanno portato queste realtà a riconsiderare
profondamente il modo di "pensare sè stesse".
In tal senso,
queste organizzazioni hanno raggiunto un elevato livello di maturità
che le porta a valutare la Performance Aziendale come l’effetto di
Vantaggi Competitivi sempre più legati al know-how interno ed alle
Competenze che sono state acquisite e sviluppate nel tempo.
Per
Competenze vengono intese quelle "Caratteristiche individuali che si
sono dimostrate determinanti ai fini di prestazioni individuali al di
sopra della norma nel ruolo ricoperto o predittive di performances
superiori in altri ruoli".
Questa definizione dinamica e
comportamentale consente di superare le passate modalità di considerare
staticamente le Competenze come frutto di conoscenze acquisite e
consolidate.
Nasce pertanto l’esigenza di comprendere e
definire i Modelli di Competenze caratteristici di ciascun ruolo al
fine di garantire una base organica per i processi di Gestione delle
Risorse Umane. In generali le competenze possono essere suddivise in:
- COMPETENZE DI SOGLIA
Le caratteristiche essenziali necessarie per essere minimamente efficaci
Non distinguono gli elementi con performance superiore da quelli con performance media
- COMPETENZE DISTINTIVE
Sono quelle che distinguono gli elementi superiori dai medi
Concentrandosi
su ciò che le persone realmente fanno, gli approcci basati sul Modello
delle Competenze forniscono un insieme di dimensioni definite
chiaramente ed integrate sulle base del quale possono essere misurate e
valutate le performances attuali e future.
Metodologia di intervento
Per costruire i Modelli di Competenze vengono utilizzati approcci e strumenti sofisticati come:
- Work Profiling System per una job analysis basata sulle persone;
- Repertory Grid e Behavioural Event Interview per individuare i comportamenti più efficaci e quelli meno efficaci.
Le
Competenze vengono definite come comportamenti osservati invece di
risultati attesi ed ogni comportamento deve essere incluso in una sola
competenza in modo da non avere sovrapposizioni. Nessun comportamento
importante deve essere omesso.
Ogni Competenza deve essere censita
e descritta all’interno di un apposito Catalogo delle Competenze in
modo da poter essere rivista in occasione di cambiamenti organizzativi.
Deve, inoltre, essere compatibile con la visione, gli scopi e la
cultura aziendale. In tal senso, è possibile individuare alcune diverse
opzioni con cui ogni organizzazione può costruire il proprio Catalogo:
- Un Modello Interno
dove le Competenze sono costruite partendo dalla specifica realtà
aziendale senza confronti con altre realtà o idee preconcette.
- Un Modello Generalizzato costruito sulla base delle Competenze riscontrate in organizzazioni similari.
- Un Modello Personalizzato basato su un Modello Generalizzato adattato al fine di soddisfare le principali esigenze specifiche di un’organizzazione.
Una
volta costruito il Catalogo, tutte le attività di Selezione,
Formazione, Valutazione e Sviluppo saranno condotte con riferimennto
alle competenze definite nel catalogo.
