Una modalità per competere

Il sistema competitivo in cui oggi operano le imprese impone una tensione continua verso l’eccellenza come condizione di sopravvivenza, almeno per le energie che mobilita e per i processi che innesca. Tale tensione coinvolge tutti i campi di risorse: tecnologiche, organizzative, finanziarie ecc.

Sembra comunque ormai evidente che i margini più consistenti di sviluppo, le opportunità di differenziazione strategica più rilevanti, risiedano, oltre che nell’individuazione di prodotti e servizi eccellenti, nell’area delle Risorse Umane e professionali dell’impresa.

Inoltre, l’unica costante del nostro tempo è costituita dalla disponibilità al cambiamento: un cambiamento accelerato, mutevole, imprevedibile; un cambiamento che richiede di rinunciare alla certezza dei comportamenti consolidati, proprio quando la severità del contesto rende più intenso il bisogno di certezze; un cambiamento a cui non è sufficiente reagire, ma che è necessario anticipare.

In questo quadro, la risorsa chiave, in termini di responsabilità gestionale, è il capitale umano e professionale della propria unità organizzativa; non tanto e non solo a livello di competenze funzionali o di equifinalità rispetto alle politiche aziendali, ma soprattutto per il potenziale di creatività e di innovazione che esso rappresenta.

Stimolare, sostenere, ma anche valutare il processo di sviluppo dei propri collaboratori costituisce oggi la sfida evolutiva di dirigenti e Quadri.

I valori del modello di leadership emergente hanno un denominatore comune: la responsabilità del capo quale agente di sviluppo dei propri collaboratori. Questa dimensione dinamica della funzione del capo non si oppone alla dimensione gestionale del suo ruolo, ma ne rappresenta un’estensione ed un potenziamento, in coerenza con le nuove sfide e la cultura dell’eccellenza.

Infatti, se la resistenza al cambiamento può essere fatale alle aziende; se la creatività e l’innovazione sono l’unica risposta vincente alla turbolenza dell’ambiente, tuttavia la gestione strategica del cambiamento non può fondarsi su un atteggiamento volontaristico.

E’ fondamentale pertanto acquisire la capacità di integrare l’esplorazione delle nuove opportunità con una profonda verifica delle condizioni interne: la cultura dell’impresa, il suo stadio evolutivo, la qualità e consistenza delle risorse.

La tensione verso l’innovazione deve inoltre essere sostenuta da un adeguato bagaglio di competenze, di strumenti, di sistemi, di metodi e di tecniche, poiché il fascino del cambiamento non può bastare a se stesso e le strategie devono essere solide, condivise, radicate.